Retention Management als strategische Notwendigkeit

Mein Forschungsthema: "Wie HR und Führungskräfte zu Architekten einer

langfristigen Mitarbeiterbindung werden, wie ungewollte Fluktuation verhindert werden kann und was der Begriff Recruitention damit zu tun hat?"

Auszüge und zusammenfassende Inhalte aus meinem neuen Fachbuch:

Wettbewerbsvorteil Mitarbeiterbindung. Erfolgreich mit wirksamer Führung.

Erscheint im Juli im Haufe Verlag. Bereits vorbestellbar.

Einführung

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt, geprägt von Fachkräftemangel und sich wandelnden Erwartungen, ist die Fähigkeit, qualifizierte Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig an das Unternehmen zu binden, zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil geworden.

Das sogenannte Retention Management, oder auch u.a. in meiner Research und Publikationsarbeit "Recruitention oder Recruitention Management"  genannt, ist somit keine rein operative HR-Aufgabe mehr, sondern eine strategische Notwendigkeit, die maßgeblich durch wirksame Führung gestaltet wird. Recruitention hebt in diesem Zusammenhang die engere Verzahnung zwischen Recruiting, Onboarding, Bindungsphase hervor unter der Prämisse, dass der Grundstein für Bindung bereits im Recruiting gelegt wird, maßgeblich durch eine positive Integrationsphase gestützt wird und sich in der Wachstumsphase fortsetzt im Sinne einer durchgehend gedachten People Journey. Bedeutet, die Gestaltungsfelder des Personalmanagement verbinden sich stärker und bauen unnötige Silos und Verantwortungsdiffusion ab.

Das Fachbuch im Haufe Verlag beleuchtet, wie Führungskräfte zu Architekten einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung werden können, indem sie eine Kultur der emotionelen UND kognitiven Verbundenheit, des Vertrauens und der Wertschätzung schaffen.

Die zentrale Rolle der Führungskraft im Retention Management

Studien und Praxisbeispiele zeigen immer wieder: Mitarbeiter verlassen selten Unternehmen, sondern vielmehr ihre direkten Führungskräfte. Mangelnde Wertschätzung, fehlende Entwicklungsperspektiven oder eine unzureichende Kommunikation sind oft ausschlaggebend. Im Gegensatz dazu schafft wirksame Führung ein Umfeld, in dem sich Mitarbeiter gesehen, verstanden und gefördert fühlen.

Zentrale These

"Es geht aktuell und zukünftig in der Führung und der Gestaltung einer Unternehmenskultur darum, eine emotionale und kognitive Verbundenheit der Menschen zur Führungskraft, zum Team und zur Organisation im Sinne eines Dualismus im Retention Management aufzubauen und zu stärken, welches über das traditionelle und auch fragile Loyalitätskonzept hinausgeht."

Das erweiterte Kohärenzmodell als Rahmen im Retention Management

Ein für die Praxis anwendbares Modell der Mitarbeiterbindung erweitert das Kohärenzmodell von Antonovsky (Verstehbarkeit, Handhabbarkeit, Sinnhaftigkeit) um die Dimension der Verbundenheit und einem sprachlichen Update. Ein Arbeitsumfeld, das diese vier "Kreise mit einer verbundenen Schnittmenge" berücksichtigt, fördert Produktivität, Engagement und eine nachhaltige Bindung. Mehr dazu im Fachbuch.

Aspekte wirksamer Führung für Mitarbeiterbindung

• Verbundenheit (Connection) schaffen.

Echte Verbundenheit ist das Fundament. Es geht darum, dass Teams und Führungskräfte nicht nur gemeinsame Ziele verfolgen, sondern wirklich miteinander verbunden sind. Diese „starke Connection“ basiert auf Vertrauen, Sicherheit und dem Gefühl, dazuzugehören.

• Psychologische Sicherheit fördern.

Ein Arbeitsklima, in dem sich Mitarbeiter frei entfalten und auch Fehler offen ansprechen können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, ist essenziell. Führungskräfte schaffen bewusst einen sog. „Safe Space“.

• Wertschätzung und Anerkennung leben.

Menschen möchten gesehen und gehört werden. Echte, authentische Wertschätzung für geleistete Arbeit und individuelle Beiträge ist ein kraftvoller, nicht-monetärer Verstärker der Mitarbeiterbindung.

• Sinnstiftung ermöglichen.

Mitarbeiter, die den Sinn in ihrer Tätigkeit erkennen und verstehen, wie ihre Arbeit zum übergeordneten Unternehmensziel beiträgt, sind engagierter und emotional verbundener.

• Entwicklung ermöglichen und Potenziale entfalten.

Die Förderung von Potenzialen ist ein wichtiger Hebel für nachhaltige Mitarbeiterbindung. Führungskräfte sollten Talente erkennen und individuelle Entwicklungspfade unterstützen.

• Kommunikation und Transparenz.

Eine klare, offene und ehrliche Kommunikation, besonders in Veränderungsprozessen und Krisenzeiten, baut Vertrauen auf und gibt Orientierung und Stabilität.

• Von der „Work-Life-Balance“ zur „Work-Life-Challenge“

Das Konzept der „Work-Life-Balance“ greift oft zu kurz. Vielmehr geht es darum, die „Work-Life-Challenge“ der Mitarbeiter im Arbeitskontext zu verstehen und zu unterstützen. Dies erfordert flexible, situative und individualisierte (auch personalisierte genannt) Ansätze in der Personalführung, die den unterschiedlichen Lebenssituationen und Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht werden.

Literaturempfehlungen Retention Management

Antonovsky, A. (1987). Unraveling the Mystery of Health: How People Manage Stress and Stay Well. Jossey-Bass.

Badura, B. (2017). Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert – Mitarbeiterbindung durch Kulturentwicklung.

Becker, F. G. (2010). Mitarbeiterbindung. Ein Einblick in ein schwieriges Objekt und den Status quo der Diskussion. In M. Bruhn & B. Strauss (Hrsg.), Serviceorientierung in Unternehmen (S. 229-252). Gabler.

Brenner, D. (2020). Onboarding: Als Fuhrungskraft neue Mitarbeiter erfolgreich einarbeiten und integrieren. Springer. 

Damm, M. (2015). Mitarbeiterbindung - vom HR-Thema zur Führungsaufgabe. In W. Widuckel, K. de Molina, M. J. Ringlstetter & D. Frey (Hrsg.), Arbeitskultur 2020. Herausforderungen und Best Practices der Arbeitswelt der Zukunft (S. 335-348). Gabler.

Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.  (Auch erwähnt in )

Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.  (Auch erwähnt in )
Eilers, S. et al. (2023). HR-Report 2023 – Mitarbeiterbindung. Hays AG, Mannheim.  (Auch erwähnt in )
Felfe, J. (2020). Mitarbeiterbindung. Hogrefe.  (Auch erwähnt in )
Gallup-Institut/Gallup Engagement Index/Gallup-Studie (2017, 2022, 2023, 2024).
Graen, G. B. & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research. 

Hübler, M. (2022). Mit positiver Führung die Mitarbeiterbindung fördern: Etablierung einer Bindungskultur in hybriden Zeiten. Wiesbaden, Germany: Springer Gabler.

Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.  (Auch erwähnt in )
Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284. (Implizit durch Verweis in )

Sass. (2019). Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung: Was erwarten Arbeitnehmer? Springer Gabler.

Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership (4th ed.). Jossey-Bass. 

Szebel-Habig, A. (2004). Mitarbeiterbindung: Auslaufmodell Loyalität? Mitarbeiter als strategischer Erfolgsfaktor. Beltz Verlag. 

Tajfel, H. & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel & W. G. Austin (Hrsg.), Psychology of intergroup relations. Nelson-Hall. 

Vom Hofe, A. (2005). Strategien und Maßnahmen für ein erfolgreiches Management der Mitarbeiterbindung. Dr. Kovac Verlag. 
Wegenberger, O. & Wegenberger, J. (2021). Onboarding. In Talent- und Kompetenzmanagement: Eine anwendungsorientierte Perspektive. Springer Gabler. 

Wolf, G. (2020). Mitarbeiterbindung - Inkl. Arbeitshilfen online Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Haufe Verlag.

Wolf, G. (2020). Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung in Unternehmen (4. Aufl.). Haufe Lexware.