Globalisierung, Digitalisierung, der demografische Wandel und ein zunehmend dynamisches Marktumfeld haben die Anforderungen an Organisationen und ihre Mitarbeiter grundlegend transformiert. In diesem Kontext reicht ein rein operatives Verständnis von Personalmanagement nicht mehr aus, um langfristigen Erfolg zu sichern.

Meine Forschung, Lehre und Publikationen zielen daher auf Menschen, Kultur und Veränderung. Mit einem People & Culture Management soll HRM als echten strategischen und operativen Partner des Business UND der Menschen in unseren Organisationen positioniert werden, welches weit über das 3 Säulen Modell von Dave Ulrich und der Effizienzgewinne durch Künstlicher Intelligenz hinausgehen.

PARADIGMENWECHSEL VON HR ZU PEOPLE & CULTURE MANAGEMENT

Als Antwort auf die vorstehend genannten Herausforderungen hat sich ein Paradigmenwechsel vollzogen, der das Konzept von People, Culture und Change in den Mittelpunkt rückt. Dieser Ansatz betrachtet in der ersten Säule "People", die Menschen in der Privatwirtschaft und in öffentlichen Verwaltungen  nicht mehr als bloße Ressourcen, sondern als das Herzstück jeder Organisation, deren Engagement, Entwicklung und Retention entscheidend für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit sind.

Eine authentische Unternehmenskultur, die auf klaren Werten basiert, wird als das Fundament verstanden, das Talente anzieht, bindet und die Zusammenarbeit fördert. Der wertschätzende und respektvolle Umgang mit den Menschen, eine hybride Arbeitskultur die Entwicklung und Leistung fördert sowie die Etablierung einer lernenden Führungs- und Unternehmenskultur  ist nicht nur ein Garant für Erfolg, sondern eine überlebenswichtige Kernkompetenz in einer Welt, die von kontinuierlichem Wandel (Konzepte VUCA & BANI Welt) geprägt ist.

HYBRID CULTURE ALS FUNDAMENT

„Culture“ – die Unternehmenskultur – stellt den zweiten entscheidende Pfeiler für den Erfolg in der modernen Arbeitswelt dar. Kultur umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Normen und Praktiken, die das Verhalten innerhalb einer Organisation prägen. Sie ist das unsichtbare Band, das Mitarbeiter verbindet und die Art und Weise bestimmt, wie gearbeitet, kommuniziert und Entscheidungen getroffen werden.

Eine starke, authentische und klar definierte Kultur ist nicht nur ein „Nice-to-have“, sondern ein strategischer Vorteil, der Innovation fördert und die Anpassungsfähigkeit an neue Gegebenheiten ermöglicht. Eine der wichtigsten Funktionen einer Unternehmenskultur ist ihre Rolle bei der Anziehung und Bindung von Talenten.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels suchen Top-Talente nicht nur nach einem guten Gehalt, sondern auch nach einem Arbeitsumfeld, das ihren Werten entspricht und in dem sie Ihr Potenzial entfalten können.  Eine Kultur, die Offenheit, Zusammenarbeit, Respekt und persönliche Entwicklung fördert, wirkt wie ein Magnet auf potenzielle Mitarbeiter und reduziert gleichzeitig die Fluktuation. Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren, sind verbundener und engagierter.

CHANGE ALS STÄNDIGE ADAPTION UND ERNEUERUNG

Der dritte und untrennbare Bestandteil des Paradigmenwechsels ist „Change“ – die Fähigkeit und Bereitschaft zur ständigen Transformation. Die moderne Arbeitswelt ist durch eine beispiellose Beschleunigung des Wandels gekennzeichnet. Technologische Fortschritte, allen voran die Digitalisierung und Künstliche Intelligenz, verändern Geschäftsmodelle, Prozesse und die Art und Weise, wie wir arbeiten und lernen.

Globalisierung und geopolitische Verschiebungen schaffen neue Märkte und Herausforderungen, während gesellschaftliche Erwartungen an Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung Unternehmen zu einem Umdenken zwingen. In diesem Umfeld ist Stabilität eine Illusion; stattdessen wird die Fähigkeit, sich kontinuierlich anzupassen (Adaption) und zu erneuern, zur entscheidenden Überlebensstrategie.

Change Management hat sich daher von einer episodischen Aufgabe zu einer Kernkompetenz für jede zukunftsfähige Organisation entwickelt. Es geht nicht mehr darum, einzelne Projekte des Wandels zu managen, sondern eine Kultur des kontinuierlichen Wandels und Lernens zu etablieren. Dies erfordert nicht nur methodisches Wissen über die Planung und Steuerung von Veränderungsprozessen, sondern vor allem auch ein tiefes Verständnis für die menschliche Seite des Wandels.

Widerstände, Ängste und Unsicherheiten - aktuell auch im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz - sind natürliche Reaktionen auf Veränderungen und müssen aktiv adressiert werden.

Du hast Interesse an einem gemeinsamen Research Projekt? Du kannst Dir vorstellen Deine Themen auch Studierenden zu präsentieren und zu diskutieren? Du sucht jemanden für einen Impulsvortrag? Dann schreibe mir einfach eine Nachricht oder eine direkte E-Mail an jochen.kootz@iu.org mit einer kurzen Skizzierung Deines Konzepts oder Forschungsanliegen. In einem ersten Teams Kick Off Call können wir unverbindlich das Thema diskutieren und den Bedarf klären. Die Kommunikation ist immer #gerneDU.

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Prof. Dr. Jochen Kootz (#gerneDU)

IU Internationale Hochschule Düsseldorf

Fachbereich Wirtschaft & Management

Duales & berufsbegleitendes Studium

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