Die Welt ist nicht mehr VUCA, sie ist BANI. Brüchig (Brittle), Ängstlich (Anxious), Nicht-linear (Non-linear), Unbegreiflich (Incomprehensible). In dieser Welt ist Change nicht ein Projekt, Change ist eine Kernkompetenz.

Von VUCA zu BANI

VUCA war das Paradigma der 2010er Jahre: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Mehrdeutigkeit. Es beschrieb eine Welt, die schnell änderte, aber grundsätzlich verstehbar war.

Aber die Welt hat sich weiter verändert. Wir leben jetzt in einer BANI-Welt. Brittle: Systeme sind brüchig, sie können plötzlich zusammenbrechen. Anxious: Menschen sind ängstlich, Unsicherheit ist die neue Normalität. Non-linear: Veränderungen sind nicht linear, sie sind sprunghaft, unvorhersehbar. Incomprehensible: Vieles ist unbegreiflich, wir verstehen die Ursachen nicht.

Was das für Change bedeutet

In einer BANI-Welt funktionieren traditionelle Change-Management-Ansätze nicht. Lineare Pläne funktionieren nicht. Perfekte Kommunikation funktioniert nicht. Was funktioniert, ist Agilität, Resilienz, Transparenz, Partizipation.

Change ist nicht mehr ein Projekt, das man plant und durchführt. Change ist eine kontinuierliche Fähigkeit, sich anzupassen, zu lernen, zu wachsen.

Die Kernkompetenzen

In einer BANI-Welt brauchen Führungskräfte neue Kompetenzen: Agilität (schnell anpassen), Resilienz (mit Unsicherheit umgehen), Sensemaking (Bedeutung in Chaos finden), Partizipation (Menschen einbeziehen), Transparenz (ehrlich kommunizieren).

Diese Kompetenzen sind nicht optional, sie sind notwendig zum Überleben.

Die Kultur

Eine BANI-ready Kultur ist eine Kultur, die Unsicherheit akzeptiert, die Fehler als Lernmöglichkeiten sieht, die schnell experimentiert, die offen kommuniziert. Das ist nicht einfach, aber es ist notwendig.

In einer BANI-Welt ist Change eine Kernkompetenz, nicht nur für Führungskräfte, sondern für alle.

Literaturempfehlungen zum Weiterlesen:

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13. Schramm. F. (2014). Welche Rolle spielt die Arbeitsplatzunsicherheit in der Transformation? In L. von Rosenstiel (Hrsg.). Führung im Systemwandel (S. 99 bis 119). Hampp.

14. Hesse. G. (2017). Auf dem Weg zum Enterprise 2.0: Digitalisierung. Demografie und Wertewandel als Treiber für Change-Management und Kulturwandel. In R. Dannhäuser (Hrsg.). Praxishandbuch Social Media Recruiting (S. 565 bis 590). Springer Fachmedien.

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16. Doppler. K.. & Lauterburg. C. (2019). Change Management: Den Unternehmenswandel gestalten (14. Aufl.). Campus Verlag.

17. Homma. N.. & Bauschke. R. (2015). Unternehmenskultur und Führung: Den Wandel gestalten. Methoden. Prozesse. Tools (2. Aufl.). Springer Gabler.

18. Herget. J. (2024). Digitalisierung und Kulturwandel: Strategien für die moderne Arbeitswelt. ein Wegweiser (2.. vollständig überarb. und erw. Aufl.). Springer Fachmedien Wiesbaden.

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21. Pröbstl. H. (2022). Crashkurs Change Management: Transformation erfolgreich gestalten. Haufe.

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27. Bothe. J. (2020). Führungskultur und Supportive Leadership: Nur Vertrauen und Respekt führen zu Höchstleistungen. Springer Fachmedien Wiesbaden.

28. Cibulka. E. (2024). Erfolgsfaktor Führung: Was macht gute Führung aus? In J. Herget & H. Strobl (Hrsg.). Unternehmenskultur als Strategie: Eine Orientierung für Führungskräfte (S. 113 bis 139). Springer Fachmedien Wiesbaden.